李某2008年2月1日到某物流公司工作，崗位為司機，雙方未簽訂勞動合同，口頭約定李某的月工資為人民幣2000元，每月月底發當月工資。2008年3月31日李某要求公司給他加工資，公司未同意，于是，李某在當天領取工資后，口頭提出不干了，從2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司辦理離職手續，但李某置之不理。李某于2008年6月1日申請仲裁，訴稱：自己主要開車到外地送貨，經常連續幾天工作，沒有休息，公司不支付加班費。而且公司從2008年4月1日就讓自己待崗，未發放工資。為此，要求: 1.與某物流公司解除勞動關系，某物流公司支付其經濟補償金人民幣1000元，并加付50%的額外經濟補償金500元;2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工資人民幣4000元及25%的賠償金1000元;3.某物流公司支付2008年2月至5月未訂立勞動合同的賠償金4000元。4.某物流公司支付2008年2月、3月期間的加班費2000元。
案件結果：
經仲裁庭調解，雙方達成調解協議：1、雙方勞動關系自2008年5月31日解除;2、某物流公司支付李某一個月未訂立勞動合同的工資2000元、2008年4月和5月生活費1022元;3、李某放棄其他申訴請求。
鴻雅招聘網評析：
員工口頭提出辭職后即沒再上班，也不愿再與公司聯系的現象時有發生，尤其是在外勤作業領域（銷售等）此情況更為突出，在員工僅以口頭表示離職但卻沒有留下任何書面證明或者辦理交接手續的情況下，公司與員工之間的勞動關系是否已解除則成為了公司為之苦惱的問題。尤其我們作為勞務派遣單位，如何在為客戶解決問題的同時可以更好的保護自己的利益，則成為了我們的一項重要作業。
上述案例提示了如下問題：
一、用人單位或者勞動者提出解除勞動合同的，均需提前30日以書面形式通知對方，少了“書面形式”則用人單位可能會承擔相關解除勞動合同風險。
有的員工離職時為求方便只以電話告知用人單位后即不再上班，若員工此后不想再與用人單位有任何關系的，則用人單位可將不承擔任何相關責任。但若如上述案例一樣，員工在口頭提出離職后幾個月后反悔了，仲裁主張雙方勞動合同存續，用人單位需要支付此期間工資的，若用人單位無法提供相關解除勞動合同書面通知，且無法證明此解除意思已切實通知到員工本人的，則用人單位很可能需要承擔相應的支付責任。
因此，相關員工離職、解除等的書面證明（常見的為辭職書、解除通知書）需注意保存，此為證明雙方勞動關系是否存續的關鍵證據。
二、即使是由員工提出辭職的，在沒有收到員工的辭職信，員工也不配合辦理交接手續的情況下，建議用人單位及時向員工發出解除勞動合同通知書以避免風險。
有些企業會有這樣的擔心，既然是員工自己辭職的，那么企業是不需要支付經濟補償金的，但若由企業向員工發出解除勞動合同通知書的話，是否會被認為是單位單方解除勞動合同，而被判定需向員工支付經濟補償金呢？實際上，解除通知書是用人單位履行自身法定通知義務的法定形式，也是證明勞動者與用人單位何時解除勞動關系的依據以及因解除而產生勞動爭議的時效起算點，也就是說，解除通知書是企業面對在員工不辭而別時，保障自身利益的重要證據。
因此，即使是由員工提出辭職的，企業發出解除通知書也是沒有沖突的，注意在解除通知書上寫明解除原因，在無法親自送達員工的情況下，以郵寄形式送達員工的，也可認定為企業已完成了自身的通知義務。
三、用人單位應注意收集考勤證據，在發生爭議時可作為證明。
一般來說，企業內部規章制度都規定了明確的考勤制度，面對員工的口頭辭職時，企業在積極聯系員工辦理相關離職手續的同時，應注意收集員工的考勤證據，在配合書面督促回崗或者辦理離職手續的通知下，員工的缺勤證據可以作為用人單位解除勞動合同的有效依據，即使員工日后反悔提出仲裁，用人單位仍然有相關證據可以保障自身的合法權益。
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